Cần có bộ chỉ số đo lường cụ thể về bình đẳng giới

Do đó, cần có bộ chỉ số đo lường cụ thể các hoạt động bình đẳng giới tại nơi làm việc của doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp xây dựng chính sách của doanh nghiệp liên quan đến bình đẳng giới trong tương lai.

Chính sách bình đẳng giới tại các doanh nghiệp còn chưa thực chất

Đầu năm 2022, Tổ chức WIN (Worldwide Independent Network of Market Research) vừa công bố kết quả khảo sát (được thực hiện tại 39 quốc gia với 33.326 người được phỏng vấn, tại Việt Nam, điều tra thực hiện với 601 người được hỏi tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Cần Thơ cho thấy: 84% số người Việt Nam tham gia khảo sát cho rằng đã có sự bình đẳng nam nữ trong công việc. Đây cũng là tỷ lệ cao nhất trong số 39 quốc gia tham gia vào cuộc điều tra này. Cuộc điều tra năm nay cũng lần đầu tìm hiểu thêm về vấn đề cơ hội trong công việc và sự nghiệp đối với hai giới. Ở Việt Nam, 69% số người được hỏi cho rằng phụ nữ có cơ hội tương đương với nam giới khi tìm kiếm việc làm và phát triển sự nghiệp. Bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Hội đồng thành viên Deloitte Việt Nam, Chủ tịch VBCWE, Phó Chủ tịch Hội đồng Doanh nghiệp Phát triển Bền vững cho rằng, trong giai đoạn phát triển, đặc biệt từ 2020, chỉ số về lĩnh vực lao động và xã hội, các chỉ số bình đẳng giới đã được đưa vào đánh giá, hướng dẫn cho các doanh nghiệp. Theo bà Hà Thu Thanh, bình đẳng giới tại nơi làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân là nguồn lực, giá trị quan trọng để xây dựng văn hoá đa dạng, bao trùm thông qua đó kiến tạo cho nguồn vốn xã hội của các doanh nghiệp được tăng lên.

Ảnh minh họa

Bà Nguyễn Thị Tuyết Minh, Chủ tịch Hội đồng Doanh nhân nữ Việt Nam chia sẻ, khi triển khai các chương trình thúc đẩy bình đẳng giới tại các doanh nghiệp, phần lớn các lãnh đạo doanh nghiệp đều chưa nhận thấy lợi ích khi triển khai thực hiện bình đẳng giới. Nhiều đơn vị cam kết tham gia vì xác định đây là nghĩa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp và tuân thủ pháp luật nên chưa có đội ngũ chuyên trách để thực hiện công tác bình đẳng giới mà chỉ giao cho tổ chức công đoàn. Việc tổ chức bình đẳng giới cũng mới chỉ dừng lại ở các ngày lễ, ngày kỷ niệm, khám sức khoẻ định kỳ, tạo cơ hội đi du lịch, thực hiện chính sách đối với lao động nữ khi sinh con… Rất ít doanh nghiệp xây dựng hoặc đưa vào chính sách công ty các quy định nhằm tạo cơ hội như nhau cho phụ nữ và nam giới được tiếp cận với đào tạo, được thăng tiến và hưởng lợi những thành quả do họ cống hiến cho doanh nghiệp.

“Với đặc thù về giới tính và định kiến còn tồn tại trong cộng đồng, phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong việc thăng tiến hay hiện thực hoá các ý tưởng kinh doanh. Đa số phụ nữ giữ vị trí cao trong doanh nghiệp đều phải nỗ lực gấp nhiều lần nam giới để cân bằng giữa cuộc sống gia đình và sự nghiệp” – bà Tuyết Minh cho biết.

Mới đây, tại toạ đàm “Bình đẳng giới tại nơi làm việc: Từ lý thuyết đến thực hành trên thế giới và tại Việt Nam” do doanh nghiệp xã hội ECUE và VGEM tổ chức, TS Phạm Quốc Lộc, Phó Hiệu trưởng trường đại học Thái Bình Dương cho biết, bất bình đẳng giới tại nơi làm việc vẫn phổ biến và tồn tại theo cả chiều ngang lẫn chiều dọc. Theo chiều ngang, trong cùng một công ty, các công việc văn phòng, dịch vụ thường được cho là phù hợp với nữ hơn và có tỷ lệ phụ nữ cao hơn. Ngược lại, các công việc mang tính kỹ thuật và quản lý lại được coi là phù hợp với nam và có tỷ lệ nam giới cao hơn. Theo chiều dọc, càng lên nấc thang quản lý cao hơn, tỷ lệ phụ nữ lại giảm đi, kể cả ở các doanh nghiệp có đa số là nữ. “Ví dụ, trong các doanh nghiệp ngành dệt may, mặc dù tỷ lệ nữ chiếm khoảng 70% lực lượng lao động nhưng tỷ lệ nữ làm quản lý chỉ chiếm khoảng 30%. Điều này bất bình đẳng vì sự “phân công” này không chỉ giới hạn lựa chọn của cả hai giới, mà nó còn gây thiệt thòi cho phụ nữ vì các công việc văn phòng thường có lương thấp hơn công việc quản lý và kỹ thuật” – TS Phạm Quốc Lộc cho biết.

Một ví dụ để cho thấy triết lý quản trị đã tạo ra phân biệt giới theo chiều ngang đó là quá trình “nữ tính hóa” một số công việc, ví dụ như thư ký cần sự “tỉ mỉ”, “nhẹ nhàng”, “biết lắng nghe”, “tinh tế”. Ngược lại, các hình mẫu nhân viên xuất sắc hoặc các tiêu chí để cất nhắc, thăng tiến lại được nam tính hóa, ví dụ như “cam kết”, “cống hiến”, “dám làm”, “quyết đoán”, “có tầm nhìn”. Đây chính là các tiến trình tinh vi, vô hình làm cho sự bất bình đẳng giới vẫn được duy trì và tái sản xuất trong môi trường doanh nghiệp.

Ảnh minh họa

Xây dựng văn hoá bình đẳng giới: Cần sự nỗ lực của nhiều bên

Nghiên cứu về bình đẳng giới ở nơi làm việc do doanh nghiệp xã hội ECUE đang thực hiện với sự hỗ trợ của Investing in Women cho thấy, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới. Một số doanh nghiệp tập trung giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều dọc bằng cách đưa ra các mục tiêu tăng số lượng lãnh đạo là nữ hoặc tỷ lệ phụ nữ làm quản lý. Một số doanh nghiệp lại tập trung vào giải quyết bất bình đẳng giới theo chiều ngang, ví dụ như tuyển thêm nữ vào bộ phận kỹ thuật, bán hàng.

Ông Lê Quang Bình, Giám đốc doanh nghiệp xã hội ECUE cho biết, các nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới của các doanh nghiệp hàng đầu ở Việt Nam rất đáng trân trọng. Tuy nhiên, để giải quyết triệt để vấn đề bất bình đẳng giới tại nơi làm việc thì doanh nghiệp cần quan tâm đến cả tiến trình thay đổi chứ không chỉ quan tâm đến kết quả định lượng, bởi các chỉ số định lượng không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của bất đình giới là các khuôn mẫu, cấu trúc văn hoá loại trừ phụ nữ ra khỏi công việc quản lý, công việc kỹ thuật.

Theo đó, bình đẳng giới cần được tiếp cận lồng ghép vào các nội dung cần thiết khác, đặc biệt là khía cạnh quản trị doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp. Đó là xây dựng văn hoá bình đẳng giới trong tuyển dụng, đánh giá công việc; thăng tiến và thực hành văn hoá bình đẳng giới trong ứng xử giữa các nhân viên với nhau và nhân viên với quản lý/lãnh đạo; tạo điều kiện để cơ hội phải ngang bằng với tất cả các giới… “Doanh nghiệp cần tổ chức tập huấn về các khuôn mẫu giới đang tồn tại trong doanh nghiệp, thử nghiệm thay đổi ở một bộ phận mà người quản lý ở đó sẵn sàng thúc đẩy bình đẳng giới. Quan trọng hơn, tiến trình thúc đẩy bình đẳng giới tại doanh nghiệp phải được thiết kế cởi mở, an toàn để mọi người thể hiện quan điểm, và phải được dẫn dắt bởi người có hiểu biết về giới trong hoặc ngoài công ty để cùng học hỏi” – ông Bình đề nghị.

Chia sẻ điều này, TS. Phạm Quốc Lộc cũng nhận định, về tiến trình thúc đẩy bình đẳng giới, các doanh nghiệp quốc tế nhấn mạnh vào tính giải trình trong khi các doanh nghiệp Việt Nam nhấn mạnh vào tính phong trào. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp quốc tế có các hoạt động thúc đẩy bình đẳng giới cùng các tổ chức xã hội, trong khi đó không có nhiều doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào tiến trình này. “Nếu trong cuộc sống, giới là các câu chuyện thì trong doanh nghiệp giới lại là các con số (tức chỉ số định lượng). Nói cách khác, để thay đổi, doanh nghiệp cần tập trung cả vào phần định tính, đặc biệt thay đổi các cấu trúc tổ chức đang tạo ra bất bình đẳng cho phụ nữ. Nếu không, dù doanh nghiệp có đạt được các con số đẹp, tạo ra cảm giác bình đẳng giới nhưng thực tế vẫn thiệt thòi cho phụ nữ” – TS Lộc nhấn mạnh.

QUỲNH AN