Phụ nữ đang chịu nhiều bất bình đẳng vì vai trò giới

Tuyển dụng việc làm bị phân biệt theo giới rất nặng nề

Việt Nam lâu nay có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới luôn ở mức cao. Có khoảng 73% phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lượng lao động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu) so với 82% của nam giới. Sự chênh lệch 9% tương đối thấp so với mức trung bình của thế giới (khoảng 25%). Tuy nhiên, việc tham gia hoạt động kinh tế của phụ nữ Việt Nam vẫn là một thách thức trong thực tế. Vì dù chiếm gần một nửa lực lượng lao động nhưng lao động nữ tại Việt Nam ít nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao.

Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong các ngành nghề liên quan đến vai trò giới (ảnh: Int)

Báo cáo "Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý: Trên đà phát triển" của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy, Việt Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý. Việc phụ nữ bị hạn chế tiếp cận các vị trí ra quyết định là kết quả của nhiều thực tiễn bị phân biệt đối xử dựa trên giới tính khác nhau tại nơi làm việc. Bắt đầu từ quá trình tuyển dụng cho tới những khó khăn để cân bằng công việc và cuộc sống gia đình, đến các cơ hội đào tạo thăng tiến.

Xét về góc độ pháp lý, Việt Nam đã ban hành những quy định pháp luật để tránh phân biệt đối xử trên giới tính tại nơi làm việc như: Quy định về bảo vệ quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ và yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo thực hiện bình đẳng giới cùng các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác... tại Bộ luật Lao động.

Cùng với đó, Luật Bình đẳng giới cũng quy định nam giới và phụ nữ được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc, về mặt tuyển dụng, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, còn có các mục tiêu đảm bảo không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm tỷ lệ được tạo việc làm bình đẳng giữa nam giới và nữ giới đều nêu rõ tại Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020.

Tuy nhiên, dù luật pháp và các chính sách đưa ra một khuôn khổ pháp lý khá đầy đủ để bảo vệ phụ nữ và nam giới không bị phân biệt đối xử dựa trên giới tính, nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng bất bình đẳng giới rất nặng nề.
Một nghiên cứu về tình trạng bất bình đẳng giới trong tuyển dụng, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến tại Việt Nam do tổ chức ILO hợp tác với Navigos Saech thực hiện, thông qua việc tiến hành khảo sát 12.300 quảng cáo việc làm đăng trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất của Việt Nam cho thấy sự phân biệt đối xử theo giới dẫn tới tập trung giới theo nghề nghiệp và ngành dọc.

Theo quy định của pháp luật, lẽ ra các quảng cáo việc làm nên tránh đề cập đến giới tính, bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử dựa trên giới tính, thì các dữ liệu khảo sát lại cho thấy đây là một thực tế phổ biến ở Việt Nam. Việc đưa các yêu cầu về trình độ và năng lực cho vị trí tuyển dụng sẽ phần nào bị ảnh hưởng bởi những thành kiến dựa trên giới tính. Cụ thể, trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng cử viên nữ nộp hồ sơ. Các công việc mang tính chất kỹ thuật, chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao, hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn thường chỉ tuyển nam giới.

Điển hình với việc làm kiến trúc sư, 100% đăng tuyển dụng có yêu cầu đề cập về giới đều yêu cầu nam giới. Hay, công việc lái xe, 100% yêu cầu nam giới, công việc liên quan đến công nghệ thông tin có 97% yêu cầu tuyển nam giới. Phụ nữ được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như: Lễ tân (95%), thư ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành chính (70%)...

Phụ nữ chịu bất bình đẳng vì gánh nặng gia đình và sinh con

Chị Nguyễn Thu Khuyên (Hà Đông, Hà Nội) kể về nỗi khổ tìm việc làm ổn định của mình trong giai đoạn nuôi con nhỏ. Vừa tốt nghiệp đại học Ngoại Thương, chị Khuyên kết hôn luôn do lỡ "ăn cơm trước kẻng". Sinh con được 6 tháng, chị bắt đầu nộp hồ sơ xin việc. Ở chỗ nào, chị cũng đều qua vòng hồ sơ rất dễ dàng, bởi bằng cấp loại giỏi, cùng với những kinh nghiệm làm thêm trong quá trình học. Thế nhưng đến vòng phỏng vấn, đa số các giám đốc, trưởng bộ phận tuyển dụng đều hỏi đến tình trạng hôn nhân, con cái. Sau khi biết chị đang trong thời gian nuôi con nhỏ, điểm phỏng vấn của chị rất thấp. Nếu có nơi nào nhận chị vào làm việc thì đưa ra mức lương thấp, không thỏa đáng với năng lực.

Nam giới thường được tuyển dụng vào các công việc thiên về kỹ thuật, xây dựng, ảnh Int

Tương tự, Nguyễn Hoài Nhung (Thanh Xuân, Hà Nội) cho biết cô đã có "thâm niên" nhảy việc không dưới 10 lần. Và lần nào, phỏng vấn xin việc, cô cũng bị đề cập đến kế hoạch kết hôn, và nếu đã kết hôn rồi thì kế hoạch sinh con có ngay sau đó hay không. Có công ty còn yêu cầu cô không sinh con trong thời gian 2 năm đầu vào làm việc... Đến khi vào làm ổn định ở một công ty, lương thưởng rất thỏa đáng, nhưng cô lại không có nhiều cơ hội để đi dự các khóa đào tạo chuyên môn cao hơn của công ty. Do gánh nặng gia đình và nuôi con nhỏ.

Kết quả từ hai cuộc khảo sát với chủ lao động và ứng viên nhân sự trong nghiên cứu của ILO cũng cho thấy, ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất khi đưa ra quyết định tuyển dụng thì 2/3 chủ lao động đưa ra các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ làm chính thức. Có tới 43% chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của ứng viên và 30% hỏi về kế hoạch sinh con của họ. Tuy nhiên, với nam giới thì chỉ có 8% được hỏi về kế hoạch con cái trong phỏng vấn xin việc, 13% được hỏi về trách nhiệm gia đình.

Những phát hiện này cho thấy người sử dụng lao động không mong muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong tương lai gần. Có tới 74% chủ lao động tin rằng phụ nữ có nhiều khả năng phải gánh vác những nghĩa vụ gia đình liên quan đến hôn nhân, trông trẻ, chăm sóc người già làm hạn chế sự đóng góp của họ đối với công ty. Trong khi đó chỉ có 1% nghĩ rằng nam giới chịu nhiều gánh nặng gia đình hơn. Có 3/5 chủ lao động cho rằng nam giới có khả năng làm việc ngoài giờ làm chính thức hơn, và chỉ có 5% thấy điều đó ở nữ giới. Nguyên nhân là sợ việc sinh đẻ của phụ nữ có thể làm ảnh hưởng đến chi phí và hiệu quả của công ty. Ngoài ra, đa số chủ lao động cho rằng phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng.

Việc nghỉ thai sản và vai trò sinh sản cũng có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong cơ hội thăng tiến. Mặc dù pháp luật quy định rõ ràng về thời gian nghỉ thai sản được tính vào thâm niên công tác. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 60% chủ lao động tuân thủ quy định này, còn 40% thừa nhận rằng thời gian nghỉ thai sản không được tính vào thâm niên công tác của lao động nữ tại công ty của họ.

Phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại nơi làm việc có nguồn gốc xã hội sâu xa nên rất cần những giải pháp triệt để thực hiện vấn đề này. Trên cơ sở các nghiên cứu, tổ chức ILO đưa ra những khuyến nghị để thu hẹp khoảng cách giới tại nơi làm việc bao gồm:

Cần đưa ra các quy định cụ thể để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Ví dụ nghiêm cấm việc đưa ra các quảng cáo có đề cập đến giới tính.

Đảm bảo việc thực thi pháp luật về bình đẳng giới thông qua đội ngũ thanh tra lao động được đào tạo và có nhận thức về bình đẳng giới.

Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế và hội của bình đẳng giới và thay đổi tư duy của người sử dụng lao động nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời.

Mở rộng độ bao phủ của quy định bảo vệ thai sản và cung cấp những hỗ trợ chăm sóc trẻ em để thu hút và giữ chân người lao động tài năng, dù họ là phụ nữ hay nam giới.

Đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo cơ hội bình đẳng trong các chương trình đào tạo và hướng dẫn đặc biệt.

Hạ Thi